如何激勵泰國員工

Ⅰ 如何激勵每一位員工

薪酬激勵，情感激勵，建立優秀的企業文化激勵，還有就是
1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量
人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。
通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經理人同時會見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價工作表現外，還有相應的工作說明和要求規范；第三，用電子資料庫貯存有關工作要求和員工能力的信息，及時更新；第四，通過「委任狀」，由高級經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。
2、論功行賞
員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利於公司發展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。
3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，並且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。
為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，並可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特徵，更趨向於從內部提拔管理人員，這為那些有志於發展的人才提供了升職機會。

Ⅱ 如何激勵每個員工

激勵新員工應從兩方面著手：
(一)物質與精神激勵相互結合
物質激勵是企業管理者通過對新員工在物質上激勵的手段，刺激員工積極投入工作。根據結果方式可以劃分為正、負激勵，如發放績效、福利、給予獎金等屬於正激勵，罰款等屬於負激勵。物質為人類生存生活的必要品，是人類從事各種社會性質活動的根本。所以，企業在對新員工的物質激勵是各類型激勵方式的主要模式，也是我國企業中目前使用得最為普遍的激勵方式之一。眾所周知人類除了有物質上的需要外還有精神方面的需要，然而眼下我國還有相當一部分中小型企業不具備在物質上大做文章激勵的能力。因此就要求企業必須把物質、精神激勵結合起來，來調動起新員工在工作中的熱情與積極性。
(二)充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
激勵的是為了達到提新高員工在工作中的熱情與積極性的目的。美國著名心理學教授荷茲博格在對11家企業的調查分析得出這樣一個結論，他認為主要的激勵因素可以分為：成就感、成績認可度、挑戰性、責任感、個人提升、個人成長、福利報酬等幾個方面。不同的激勵因素對於不同的企業狀態是不一樣的。
1、外資：對於外企影響工作積極性的因素按重要級別劃分可以排序為：成就感>成績認可度>工作吸引力>責任>個人提升、成長>福利報酬。
2、國企：國企影響工作積極性的因素按重要級別劃分可以排序為：公平與發展>成績認可度>工作吸引力>福利報酬>人際關系>領導作風>基本需求;
3、合資：合資企業影響工作積極性的因素按重要級別劃分可以排序為：成績認可度>企業發展>工作激勵>人際關系>基本需求>自主。
由此可見，企業要根據自身的條件類型和發展特點來制定出對應的激勵制度，制定激勵機制時要考慮到個體差異。
1、性別：比如女性員工更看重的是穩定的工作以及客觀的薪酬待遇，而男性員工則更注重企業的發展前景與自身工作的前途;
2、年齡：在年齡層次方面，相對而言20到30歲之間的員工處在自我意識較強的階段，對等各方面條件要求的較高，因此出現「跳槽」現象的情況比較頻繁，而31到45歲之間的員工則由於家庭等條件的制約在工作上會趨於比較穩定的現狀;
3、學歷：在文化層次上，相對於高學歷的員工更注重的是自我價值的實現，除基本的物質條件外更看重的精神上得到激勵和滿足，比如舒適的工作環境、和諧的企業氛圍等;而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。
3、崗位級別：在職務層次上，管理者和普通員工之間的需求也存在差異，所以制定激勵機制時企業一定要考慮到各種各樣的因素：個體差異、企業體制等，才能使激勵效益達到最大化。
總而言之，無論何種企業員工都是企業發展、創新以及變革的原動力，因此作為企業必須要重視起對員工的激勵方式，根據不同情況，具體問題具體分析，採取多項應對措施，合理利用各種激勵機制，結合激勵的方法與目的，改變固有的思維模式，建立起一個適合企業體制、跟得上時代發展腳步的企業。

Ⅲ 如何激勵員工

作為上司，應該懂得懇切和坦誠是惟一的管人法則。有時一句贊美的話能高興兩個月，這是千真萬確的。許多上司頭腦中再三出現別人贊美言辭的同時，往往總是忽視其中某些不甚真切的成分。其實，真正的贊美同奉承是有根本區別的。虛偽、缺乏真情實意的溢美之辭聽起來很甜，但細細品味卻要令人倒胃口。華麗的辭藻通常是多餘的。最坦誠的贊美常常是意味深長、令人回味的。

在第二次世界大戰接近尾聲的一場決定性攻擊戰中，一天，德懷特·艾森豪威爾將軍在萊茵河邊散步，其間遇到一個士兵，看上去他的情緒很消沉。

「你感覺怎麼樣，孩子?」艾森豪威爾問道。「將軍，」年輕人答道，「我很害怕。」「是嗎?我們真是很好的一對」艾森豪威爾幽默地說，「我也害怕。或許咱們一起散散步就都會好了。」沒有訓斥，沒有特殊的勸告，但這是最好的鼓勵。

許多下屬本能地相信，有成就的上司從不犯錯誤，而事實並非如此。人面對困難時，需要回憶過去奮斗的經過和失敗的嘗試，以激勵自己。

我曾決定去某學院讀書，因為那兒有一位教師。通過他講述的每一件事，你都能捕捉到他的品質、性格、才智和自信的閃光點。我深深地感到他是我一生中最好的教師。

可是，不多久我還是泄氣，覺得自己永遠達不到他所取得的成就。同年級的很多人也和我一樣有此同感。

一天，老師彷彿察覺了我們的心境，在一次演說中特意轉換了話題，同我們誠懇地談起心來。他心平氣和地訴說著他曾多次失敗，又多次幾乎要放棄教學這一生涯的經歷。他說：「生活不是百米沖刺，而是一場漫長的馬拉松。我們只有邁著沉重的腳步咬牙堅持，才能贏得最後的勝利。」

對於有抵抗感的下屬，一般的老生常談的鼓勵語言幾乎不起作用，不假思索張口就可以說——「嘿，你看上去精神真好。」或「我真喜歡您的風度」——即使問候者多麼誠心誠意，但沒有多大作用。

美國著名詩人沃爾特·惠特曼經過多年奮斗，終於在詩壇上取得了輝煌的成就。不過：他也曾一度沮喪過。那時他收到了一封署名為拉爾夫·沃爾多·埃默森寄來的信件。「親愛的先生，」信的開頭寫道：「我很了解您的詩《草葉集》作為美好的禮物所具有的價值。我發現其中蘊含著的哲理和智慧令人驚嘆不已。這是對美國文學的一大貢獻。我對您偉大生涯的良好開端表示衷心的祝願。」

這些語言並不是即興地信手寫出，而是大作家埃默森花費很多精力寫就的，這些發人深省的語言產生了巨大的鼓舞作用，令惠特曼一生難以忘懷。

——引自延邊人民出版社《高效能人士的管理法則》

Ⅳ 如何激勵員工

通常，有幾種激勵員工的方法。
（1）工作激勵
工作動力主要是指工作的豐富化。豐富工作可以起到激勵作用的原因，這是因為它可以使員工的潛力得到更充分的發揮。
（2）支持激勵
一個好的老闆應該善於激勵員工提出自己的想法。善於支持員工的創意建議，善於集中員工的智慧，發掘員工的才智，讓員工善於運用大腦，有勇氣去創造。
為了珍惜員工的進取精神和獨特見解，珍惜他們的熱情和創造力。營造輕松的環境，例如信任員工，讓他們參與管理，這樣，他們將更加努力地發揮自己的全部潛力。
（3）關懷與鼓勵
作為老闆照顧員工創造和諧，友好而溫暖的環境。員工生活在一個團結友善的集體中，相互照顧理解，尊重，會產生興奮和愉悅的感覺，有利於工作。相反，如果員工住在寒冷的環境中，會產生孤獨感和沮喪感，情緒低落然後消除熱情。
（4）競爭激勵
員工始終有成為比賽中獲勝者的心態。老闆組織各種形式的比賽來激發員工的積極性。如，各種技術行業之間的運營展覽比賽，各種比賽，檢查技巧，個人雇員的智慧和專長，以及圍繞員工學習和工作的各種競賽，這些競賽對單個員工的發展具有很大的激勵作用。薪酬激勵方案，管理者應該如何有效激勵員工
（5）加強激勵措施
加強激勵措施，可以總結為以下公式：
獎懲是有根據的，強制平均。有明確的目的逐步取得進展。這個標準是合理的，獎勵和懲罰是適度的。

Ⅳ 如何激勵員工 帕特里克·福賽思

聽取員工意見

聽卻員工的一件不僅能提高他們的積極性，而且對公司發展極為有利。優秀的企業管理善於問問題。讓客戶的感受到與眾不同、怎樣讓員工和顧客像朋友一樣相處，從而吸引顧客前來購買更多的商品、對記住客戶名字的員工我們應該如何進行獎勵、有哪些方法可以鼓舞團隊士氣，鼓勵他們去爭取更好的銷售業績、讓員工討論如何打造長期客戶等等。提高員工積極性和你問問題的質量直接相關，優秀的管理人士更關注那些可以改變結果的問題。
不給員工施壓

大部分經理人都試圖通過誇大不利情形來刺激員工。首先，他們會描述無法完成預定目標的慘境，有意讓員工感到難過；然後，把這種難過情緒作為負面動力來調動整個團隊的積極性。這樣做是沒有用的。
因團隊目標可能無法完成而感到有壓力不等於在乎這些目標。在有些情況下，施加壓力並不是一種有效的激勵措施。
沒有人在面對壓力或是感到緊張時可以表現得很好，領導者也是這樣。人在倍感壓力和緊張的時候，只能集中一小部分精力。如果你最鍾愛的球隊在踢球，你是希望看到緊張的隊員在比賽的最後時刻通過罰球或遠射得分呢，還是希望看到隊員自信、冷靜地應對挑戰，步步為營呢？
大部分人把壓力當作「真正在乎」目標實現的一種表現。但是，那不是在乎，只是緊張而已。緊張會讓員工表現得更加糟糕。而真正的在乎會讓員工表現得更好。所以，明白二者的區別對經理人很重要。它們是最為不同的兩種狀態了。
如果你在乎，你不會感到緊張，你會集中精力，調動你所有的資源，發揮出你心態平靜、全神貫注時所能調動的全部力量。人在身心放鬆、精力集中的時侯表現最好。
管理約定而不是管人

聰明的領導者富有同情心，他們總是試著去理解員工的感受。但他們不會試圖去約束這些情感，而是通過和員工達成的約定對員工進行管理。
領導者會就某些事宜和團隊成員進行約定，並讓員工在獨立思考後決定是否同意遵守這些約定。在此期間，經理人和員工的所有對話，都是本著尊重員工的原則進行的。不存在員工屈從於經理人的恐嚇或是權威的情況。
一旦經理人和員工達成了約定，經理人就不再需要對員工進行管理了，他們要管理的是這些約定。這種管理方式更加成熟，也體現了對員工的尊重。雙方交流時也都會更放得開，更信任彼此。雙方的責任感也會有所增強。如果要討論尷尬話題，也更容易些。
經理人通過約定對員工進行管理的過程，從本質上來講，是經理人和員工兩個職場成年人進行合作的過程。
應用認可，重申，跟蹤模式

當你要和員工談論他的某些行為和表現時，可以用認可員工，重申對他的承諾，跟蹤約定履行情況的管理方法。
首先要欣賞和認可員工這個人，以及他為企業做出的貢獻，注意到他的強項和特殊才華。然後舉一個他近期表現中讓你印象深刻、受益匪淺的具體事例。
接下來，對該員工重申你對他的承諾。你可以這樣說：「我相信你。你身上具備的一些特質吸引我僱用了你。我會盡全力幫助你在這個工作崗位取得成功。我會努力成就你的事業，讓你在這里感到快樂和充實。」然後告訴員工你具體可以為他們做什麼。列舉你的工作職責，你如何為他們爭取公平待遇，你怎樣做到在他們需要的時候隨時出現，你是怎樣做到總能為員工提供他們成功所需的工具的，等等。
最後，跟蹤你和員工達成的約定。你肯定希望跟蹤你與員工針對問題事宜達成的現有約定。如果沒有現成的約定，你應該本著雙方互相尊重的原則當即擬定一個。約定是雙方共同制定的。它們不同於授權和規定。當雙方不再遵守相互的約定時，應該本著互相支持的態度打開天窗說亮話，要麼恢復該約定，要麼重新擬一個新約定。人們常打破其他人定的規矩，但傾向於遵守自己認可了的約定。
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讓員工放開手腳
員工總是自縛手腳。他們不敢想像未來，總是在和想像中的困難做斗爭。
領導技巧之一就是告訴員工他們可以比想像中成就得更多。事實上，在將來的某一天，員工也可能成為像你一樣的領導者。他們對你的敬慕之情之所以能夠不斷增加，一個重要原因是你總能看到他們的潛力。所以，你要不斷發現他們最好的一面，然後告訴他們。
主僕式領導者的倡導人格林里夫（RobertGreenleaf）認為，企業領導者是為員工服務的，要扶持員工走好每一步，尤其要發掘他們最好的一面，而不是把容忍他們自縛手腳作為成就。

Ⅵ 如何有效激勵員工 如何激勵員工

除了獎金激勵外，想辦法提高員工對工作成就的期望，是對員工進行激勵的重要途徑。
1、工作細節決定來自激勵感滿足
員工的工作往往來自於對工作細節的把握，細節做到位了，那麼工作就會得到一個較好結果。同時，工作團隊越小，工作成果中員工個人的貢獻越清楚，越能激發起員工對個人貢獻體驗的期望。
2、明確個人的責、權、利
員工在進行工作過程中，明確責權利。團隊中個人的地位越重要，體驗到的成就感就越強烈，員工感受到這種激勵感就越強。
3、構造公正、透明的業績比較平台
通過業績比較，使優秀的員工產生成就優勢體驗，從而提供成就需要的滿足。提高員工的期望。組織制定一系列的業績競賽制度、業績排名公開制度和業績進步評比制度，可以使員工對業績優勢體驗有一個明確的期望，從而激發員工的成就感。
4、提供有效的個人培訓
企業必須為員工提供實現其職業生涯規劃的所有培訓，而且能夠使這種培訓成為有效的一種激勵方式。這也是使員工的視野由本職工作拓展到多個崗位或更高的崗位主要需求。使員工擁有沿著生涯規劃的路徑一步一步實現既定目標的期望。
5、挑戰來自企業對員工的實踐
挑戰性的工作可以激發員工的工作熱情，學到很多新東西，激發其自身潛能，並且這個挑戰經過他自己的努力達到成功的期望。當這個目標實現時，它給員工帶來的自信和成就感，會給今後完成更出色的業績帶來非常積極的影響。

Ⅶ 談談如何有效激勵員工

一、科學的薪酬體系是最直接的激勵法
科學的薪酬待遇是最直接的，也是最實實在在的激勵。不同公司企業採用的薪酬體系存在很多差異，但基本分為兩類：固定部分和動態部分，這兩部分又細分為基本工資、獎勵薪資、附加薪資和福利等。固定部分的薪資一般只要正常工作即可獲得。它的缺點就是穩定性過高使得員工對取得固定工資的重視程度降低。按照經濟學邊際效用遞減規律，員工對固定工資的價值在心理上是下降的，從而使其激勵效果逐漸下降。浮動部分則根據員工創造價值的多少來決定，員工獲得浮動工資要付出相當的努力才能得到。設定時要根據崗位的需求差異，設置不同的浮動薪酬。要把固定薪酬與浮動薪酬結合起來，搭配好二者的比例，發揮其積極的激勵作用。
二、樹遠景目標，激發員工積極性
企業有了一個確定的目標時，才能將目標分解到個人，使每個人都向目標進發。在公司設立目標時，還要注意一點的是目標的可實現性。目標不可過高，不能認為高目標的激勵作用更強，恰恰相反，過高的目標讓員工覺得太虛，無法實現從而放棄；目標也不可過低，太容易完成的目標不易激發員工鬥志。
樹立遠景目標實現激勵作用應遵循四條原則：第一，為組織制定遠景目標，要將組織的長期目標轉化為員工個人現實的目標。第二，在早期糾正偏離方向者，要實現目標，管理者必須明確重點，幫助員工把握目標。第三，在需要的時候，做一些調整，保證組織目標與個人目標相一致。第四，管理者應當定期和下屬談談部門以及每個人的職業前景。
三、認可員工，增強員工的積極性
當員工工作做得出色的時候，要適時認可、贊揚員工，才能讓他們感覺到自己正確的地方，才能奮進。 從人的發展來看，人的需求不僅是物質方面的，還有精神方面的。每個人在公司里兢兢業業地工作，都會在乎領導的評價。管理者贊揚下屬，一方面是要對他們的成績和優點進行肯定，另一方面增強了和下屬的溝通和聯絡。
四、增強企業員工的歸屬感
公司企業里定期的活動是可以凝聚人心的。在活動中，員工通過完成一個共同目標，相互間增進了聯系，增加了溝通，也增進了團結。可以經常組織員工進行登山、唱歌、生日聚會等活動，每一次活動，都能增進員工的友誼，建立起彼此的信任等；加強員工的歸屬感。
總之，要用關愛贏取員工忠誠。關愛員工，員工才會更忠誠，這是一種柔性激勵法。管理者要幫助員工建立正常、良好、健康的人際關系，從而贏得員工對公司的忠誠，增強員工對公司的歸屬感，使整個企業結成一個凝聚力很強的團體。

Ⅷ 如何有效的激勵員工

對於老闆來說，掌握調動員工積極性的方法十分重要，這是企業管理中的關鍵環節。因此，老闆要想調動員工的工作積極性，需要掌握一定的方法與策略。這些方法與策略不能想當然的通過拍腦門想來，而應該遵循科學的管理方法，這就對管理者的專業素養提出了要求。一般情況下，這些素養並非無法獲得，管理者是可以通過閱讀類似《管理者必讀12篇》一類的教材來提升專業能力的。

如何有效激勵員工？其實錢給到位了員工都不用激勵，他會為了錢而珍惜自己的這份工作，因為他感覺值得為此而付出自己的勞動和精力。反之，錢給的不到位，累死你的腦細胞員工也不會有積極性。現實就擺在那裡，你承認也罷不承認也罷就是這樣的。你還在為如何激勵員工找不到方法而感到苦惱嗎？還說這不是錢的問題嗎？一般這么說的人都是很「摳門」的，明明是錢的問題，瞪著眼睛說瞎話，非要找其他的理由，無非就是不想花錢而已。我們的政黨為什麼能奪得政權呢？因為那個年代勞苦大眾們需要土地，只有打倒土豪，才能分得田地，所以，人們紛紛投入到那場轟轟烈烈的戰爭中。如果打土豪不分田地，而是分錢，我認為不會得到勞動人民的擁護，每個時代人們的需求不同，所以其激勵措施也不同。如何有效激勵員工，其實很簡單，當前之下就用錢盡情的羞辱你的員工吧，閑著沒事就給員工發獎金，一言不合就給員工發錢，一不高興就在群里