如何激励泰国员工

Ⅰ 如何激励每一位员工

薪酬激励，情感激励，建立优秀的企业文化激励，还有就是
1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量
人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。
通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。
2、论功行赏
员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。
3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。
为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。

Ⅱ 如何激励每个员工

激励新员工应从两方面着手：
(一)物质与精神激励相互结合
物质激励是企业管理者通过对新员工在物质上激励的手段，刺激员工积极投入工作。根据结果方式可以划分为正、负激励，如发放绩效、福利、给予奖金等属于正激励，罚款等属于负激励。物质为人类生存生活的必要品，是人类从事各种社会性质活动的根本。所以，企业在对新员工的物质激励是各类型激励方式的主要模式，也是我国企业中目前使用得最为普遍的激励方式之一。众所周知人类除了有物质上的需要外还有精神方面的需要，然而眼下我国还有相当一部分中小型企业不具备在物质上大做文章激励的能力。因此就要求企业必须把物质、精神激励结合起来，来调动起新员工在工作中的热情与积极性。
(二)充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的是为了达到提新高员工在工作中的热情与积极性的目的。美国着名心理学教授荷兹博格在对11家企业的调查分析得出这样一个结论，他认为主要的激励因素可以分为：成就感、成绩认可度、挑战性、责任感、个人提升、个人成长、福利报酬等几个方面。不同的激励因素对于不同的企业状态是不一样的。
1、外资：对于外企影响工作积极性的因素按重要级别划分可以排序为：成就感>成绩认可度>工作吸引力>责任>个人提升、成长>福利报酬。
2、国企：国企影响工作积极性的因素按重要级别划分可以排序为：公平与发展>成绩认可度>工作吸引力>福利报酬>人际关系>领导作风>基本需求;
3、合资：合资企业影响工作积极性的因素按重要级别划分可以排序为：成绩认可度>企业发展>工作激励>人际关系>基本需求>自主。
由此可见，企业要根据自身的条件类型和发展特点来制定出对应的激励制度，制定激励机制时要考虑到个体差异。
1、性别：比如女性员工更看重的是稳定的工作以及客观的薪酬待遇，而男性员工则更注重企业的发展前景与自身工作的前途;
2、年龄：在年龄层次方面，相对而言20到30岁之间的员工处在自我意识较强的阶段，对等各方面条件要求的较高，因此出现“跳槽”现象的情况比较频繁，而31到45岁之间的员工则由于家庭等条件的制约在工作上会趋于比较稳定的现状;
3、学历：在文化层次上，相对于高学历的员工更注重的是自我价值的实现，除基本的物质条件外更看重的精神上得到激励和满足，比如舒适的工作环境、和谐的企业氛围等;而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。
3、岗位级别：在职务层次上，管理者和普通员工之间的需求也存在差异，所以制定激励机制时企业一定要考虑到各种各样的因素：个体差异、企业体制等，才能使激励效益达到最大化。
总而言之，无论何种企业员工都是企业发展、创新以及变革的原动力，因此作为企业必须要重视起对员工的激励方式，根据不同情况，具体问题具体分析，采取多项应对措施，合理利用各种激励机制，结合激励的方法与目的，改变固有的思维模式，建立起一个适合企业体制、跟得上时代发展脚步的企业。

Ⅲ 如何激励员工

作为上司，应该懂得恳切和坦诚是惟一的管人法则。有时一句赞美的话能高兴两个月，这是千真万确的。许多上司头脑中再三出现别人赞美言辞的同时，往往总是忽视其中某些不甚真切的成分。其实，真正的赞美同奉承是有根本区别的。虚伪、缺乏真情实意的溢美之辞听起来很甜，但细细品味却要令人倒胃口。华丽的辞藻通常是多余的。最坦诚的赞美常常是意味深长、令人回味的。

在第二次世界大战接近尾声的一场决定性攻击战中，一天，德怀特·艾森豪威尔将军在莱茵河边散步，其间遇到一个士兵，看上去他的情绪很消沉。

“你感觉怎么样，孩子?”艾森豪威尔问道。“将军，”年轻人答道，“我很害怕。”“是吗?我们真是很好的一对”艾森豪威尔幽默地说，“我也害怕。或许咱们一起散散步就都会好了。”没有训斥，没有特殊的劝告，但这是最好的鼓励。

许多下属本能地相信，有成就的上司从不犯错误，而事实并非如此。人面对困难时，需要回忆过去奋斗的经过和失败的尝试，以激励自己。

我曾决定去某学院读书，因为那儿有一位教师。通过他讲述的每一件事，你都能捕捉到他的品质、性格、才智和自信的闪光点。我深深地感到他是我一生中最好的教师。

可是，不多久我还是泄气，觉得自己永远达不到他所取得的成就。同年级的很多人也和我一样有此同感。

一天，老师仿佛察觉了我们的心境，在一次演说中特意转换了话题，同我们诚恳地谈起心来。他心平气和地诉说着他曾多次失败，又多次几乎要放弃教学这一生涯的经历。他说：“生活不是百米冲刺，而是一场漫长的马拉松。我们只有迈着沉重的脚步咬牙坚持，才能赢得最后的胜利。”

对于有抵抗感的下属，一般的老生常谈的鼓励语言几乎不起作用，不假思索张口就可以说——“嘿，你看上去精神真好。”或“我真喜欢您的风度”——即使问候者多么诚心诚意，但没有多大作用。

美国着名诗人沃尔特·惠特曼经过多年奋斗，终于在诗坛上取得了辉煌的成就。不过：他也曾一度沮丧过。那时他收到了一封署名为拉尔夫·沃尔多·埃默森寄来的信件。“亲爱的先生，”信的开头写道：“我很了解您的诗《草叶集》作为美好的礼物所具有的价值。我发现其中蕴含着的哲理和智慧令人惊叹不已。这是对美国文学的一大贡献。我对您伟大生涯的良好开端表示衷心的祝愿。”

这些语言并不是即兴地信手写出，而是大作家埃默森花费很多精力写就的，这些发人深省的语言产生了巨大的鼓舞作用，令惠特曼一生难以忘怀。

——引自延边人民出版社《高效能人士的管理法则》

Ⅳ 如何激励员工

通常，有几种激励员工的方法。
（1）工作激励
工作动力主要是指工作的丰富化。丰富工作可以起到激励作用的原因，这是因为它可以使员工的潜力得到更充分的发挥。
（2）支持激励
一个好的老板应该善于激励员工提出自己的想法。善于支持员工的创意建议，善于集中员工的智慧，发掘员工的才智，让员工善于运用大脑，有勇气去创造。
为了珍惜员工的进取精神和独特见解，珍惜他们的热情和创造力。营造轻松的环境，例如信任员工，让他们参与管理，这样，他们将更加努力地发挥自己的全部潜力。
（3）关怀与鼓励
作为老板照顾员工创造和谐，友好而温暖的环境。员工生活在一个团结友善的集体中，相互照顾理解，尊重，会产生兴奋和愉悦的感觉，有利于工作。相反，如果员工住在寒冷的环境中，会产生孤独感和沮丧感，情绪低落然后消除热情。
（4）竞争激励
员工始终有成为比赛中获胜者的心态。老板组织各种形式的比赛来激发员工的积极性。如，各种技术行业之间的运营展览比赛，各种比赛，检查技巧，个人雇员的智慧和专长，以及围绕员工学习和工作的各种竞赛，这些竞赛对单个员工的发展具有很大的激励作用。薪酬激励方案，管理者应该如何有效激励员工
（5）加强激励措施
加强激励措施，可以总结为以下公式：
奖惩是有根据的，强制平均。有明确的目的逐步取得进展。这个标准是合理的，奖励和惩罚是适度的。

Ⅳ 如何激励员工 帕特里克·福赛思

听取员工意见

听却员工的一件不仅能提高他们的积极性，而且对公司发展极为有利。优秀的企业管理善于问问题。让客户的感受到与众不同、怎样让员工和顾客像朋友一样相处，从而吸引顾客前来购买更多的商品、对记住客户名字的员工我们应该如何进行奖励、有哪些方法可以鼓舞团队士气，鼓励他们去争取更好的销售业绩、让员工讨论如何打造长期客户等等。提高员工积极性和你问问题的质量直接相关，优秀的管理人士更关注那些可以改变结果的问题。
不给员工施压

大部分经理人都试图通过夸大不利情形来刺激员工。首先，他们会描述无法完成预定目标的惨境，有意让员工感到难过；然后，把这种难过情绪作为负面动力来调动整个团队的积极性。这样做是没有用的。
因团队目标可能无法完成而感到有压力不等于在乎这些目标。在有些情况下，施加压力并不是一种有效的激励措施。
没有人在面对压力或是感到紧张时可以表现得很好，领导者也是这样。人在倍感压力和紧张的时候，只能集中一小部分精力。如果你最钟爱的球队在踢球，你是希望看到紧张的队员在比赛的最后时刻通过罚球或远射得分呢，还是希望看到队员自信、冷静地应对挑战，步步为营呢？
大部分人把压力当作“真正在乎”目标实现的一种表现。但是，那不是在乎，只是紧张而已。紧张会让员工表现得更加糟糕。而真正的在乎会让员工表现得更好。所以，明白二者的区别对经理人很重要。它们是最为不同的两种状态了。
如果你在乎，你不会感到紧张，你会集中精力，调动你所有的资源，发挥出你心态平静、全神贯注时所能调动的全部力量。人在身心放松、精力集中的时侯表现最好。
管理约定而不是管人

聪明的领导者富有同情心，他们总是试着去理解员工的感受。但他们不会试图去约束这些情感，而是通过和员工达成的约定对员工进行管理。
领导者会就某些事宜和团队成员进行约定，并让员工在独立思考后决定是否同意遵守这些约定。在此期间，经理人和员工的所有对话，都是本着尊重员工的原则进行的。不存在员工屈从于经理人的恐吓或是权威的情况。
一旦经理人和员工达成了约定，经理人就不再需要对员工进行管理了，他们要管理的是这些约定。这种管理方式更加成熟，也体现了对员工的尊重。双方交流时也都会更放得开，更信任彼此。双方的责任感也会有所增强。如果要讨论尴尬话题，也更容易些。
经理人通过约定对员工进行管理的过程，从本质上来讲，是经理人和员工两个职场成年人进行合作的过程。
应用认可，重申，跟踪模式

当你要和员工谈论他的某些行为和表现时，可以用认可员工，重申对他的承诺，跟踪约定履行情况的管理方法。
首先要欣赏和认可员工这个人，以及他为企业做出的贡献，注意到他的强项和特殊才华。然后举一个他近期表现中让你印象深刻、受益匪浅的具体事例。
接下来，对该员工重申你对他的承诺。你可以这样说：“我相信你。你身上具备的一些特质吸引我雇用了你。我会尽全力帮助你在这个工作岗位取得成功。我会努力成就你的事业，让你在这里感到快乐和充实。”然后告诉员工你具体可以为他们做什么。列举你的工作职责，你如何为他们争取公平待遇，你怎样做到在他们需要的时候随时出现，你是怎样做到总能为员工提供他们成功所需的工具的，等等。
最后，跟踪你和员工达成的约定。你肯定希望跟踪你与员工针对问题事宜达成的现有约定。如果没有现成的约定，你应该本着双方互相尊重的原则当即拟定一个。约定是双方共同制定的。它们不同于授权和规定。当双方不再遵守相互的约定时，应该本着互相支持的态度打开天窗说亮话，要么恢复该约定，要么重新拟一个新约定。人们常打破其他人定的规矩，但倾向于遵守自己认可了的约定。
5
让员工放开手脚
员工总是自缚手脚。他们不敢想象未来，总是在和想象中的困难做斗争。
领导技巧之一就是告诉员工他们可以比想象中成就得更多。事实上，在将来的某一天，员工也可能成为像你一样的领导者。他们对你的敬慕之情之所以能够不断增加，一个重要原因是你总能看到他们的潜力。所以，你要不断发现他们最好的一面，然后告诉他们。
主仆式领导者的倡导人格林里夫（RobertGreenleaf）认为，企业领导者是为员工服务的，要扶持员工走好每一步，尤其要发掘他们最好的一面，而不是把容忍他们自缚手脚作为成就。

Ⅵ 如何有效激励员工 如何激励员工

除了奖金激励外，想办法提高员工对工作成就的期望，是对员工进行激励的重要途径。
1、工作细节决定来自激励感满足
员工的工作往往来自于对工作细节的把握，细节做到位了，那么工作就会得到一个较好结果。同时，工作团队越小，工作成果中员工个人的贡献越清楚，越能激发起员工对个人贡献体验的期望。
2、明确个人的责、权、利
员工在进行工作过程中，明确责权利。团队中个人的地位越重要，体验到的成就感就越强烈，员工感受到这种激励感就越强。
3、构造公正、透明的业绩比较平台
通过业绩比较，使优秀的员工产生成就优势体验，从而提供成就需要的满足。提高员工的期望。组织制定一系列的业绩竞赛制度、业绩排名公开制度和业绩进步评比制度，可以使员工对业绩优势体验有一个明确的期望，从而激发员工的成就感。
4、提供有效的个人培训
企业必须为员工提供实现其职业生涯规划的所有培训，而且能够使这种培训成为有效的一种激励方式。这也是使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位主要需求。使员工拥有沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标的期望。
5、挑战来自企业对员工的实践
挑战性的工作可以激发员工的工作热情，学到很多新东西，激发其自身潜能，并且这个挑战经过他自己的努力达到成功的期望。当这个目标实现时，它给员工带来的自信和成就感，会给今后完成更出色的业绩带来非常积极的影响。

Ⅶ 谈谈如何有效激励员工

一、科学的薪酬体系是最直接的激励法
科学的薪酬待遇是最直接的，也是最实实在在的激励。不同公司企业采用的薪酬体系存在很多差异，但基本分为两类：固定部分和动态部分，这两部分又细分为基本工资、奖励薪资、附加薪资和福利等。固定部分的薪资一般只要正常工作即可获得。它的缺点就是稳定性过高使得员工对取得固定工资的重视程度降低。按照经济学边际效用递减规律，员工对固定工资的价值在心理上是下降的，从而使其激励效果逐渐下降。浮动部分则根据员工创造价值的多少来决定，员工获得浮动工资要付出相当的努力才能得到。设定时要根据岗位的需求差异，设置不同的浮动薪酬。要把固定薪酬与浮动薪酬结合起来，搭配好二者的比例，发挥其积极的激励作用。
二、树远景目标，激发员工积极性
企业有了一个确定的目标时，才能将目标分解到个人，使每个人都向目标进发。在公司设立目标时，还要注意一点的是目标的可实现性。目标不可过高，不能认为高目标的激励作用更强，恰恰相反，过高的目标让员工觉得太虚，无法实现从而放弃；目标也不可过低，太容易完成的目标不易激发员工斗志。
树立远景目标实现激励作用应遵循四条原则：第一，为组织制定远景目标，要将组织的长期目标转化为员工个人现实的目标。第二，在早期纠正偏离方向者，要实现目标，管理者必须明确重点，帮助员工把握目标。第三，在需要的时候，做一些调整，保证组织目标与个人目标相一致。第四，管理者应当定期和下属谈谈部门以及每个人的职业前景。
三、认可员工，增强员工的积极性
当员工工作做得出色的时候，要适时认可、赞扬员工，才能让他们感觉到自己正确的地方，才能奋进。 从人的发展来看，人的需求不仅是物质方面的，还有精神方面的。每个人在公司里兢兢业业地工作，都会在乎领导的评价。管理者赞扬下属，一方面是要对他们的成绩和优点进行肯定，另一方面增强了和下属的沟通和联络。
四、增强企业员工的归属感
公司企业里定期的活动是可以凝聚人心的。在活动中，员工通过完成一个共同目标，相互间增进了联系，增加了沟通，也增进了团结。可以经常组织员工进行登山、唱歌、生日聚会等活动，每一次活动，都能增进员工的友谊，建立起彼此的信任等；加强员工的归属感。
总之，要用关爱赢取员工忠诚。关爱员工，员工才会更忠诚，这是一种柔性激励法。管理者要帮助员工建立正常、良好、健康的人际关系，从而赢得员工对公司的忠诚，增强员工对公司的归属感，使整个企业结成一个凝聚力很强的团体。

Ⅷ 如何有效的激励员工

对于老板来说，掌握调动员工积极性的方法十分重要，这是企业管理中的关键环节。因此，老板要想调动员工的工作积极性，需要掌握一定的方法与策略。这些方法与策略不能想当然的通过拍脑门想来，而应该遵循科学的管理方法，这就对管理者的专业素养提出了要求。一般情况下，这些素养并非无法获得，管理者是可以通过阅读类似《管理者必读12篇》一类的教材来提升专业能力的。

如何有效激励员工？其实钱给到位了员工都不用激励，他会为了钱而珍惜自己的这份工作，因为他感觉值得为此而付出自己的劳动和精力。反之，钱给的不到位，累死你的脑细胞员工也不会有积极性。现实就摆在那里，你承认也罢不承认也罢就是这样的。你还在为如何激励员工找不到方法而感到苦恼吗？还说这不是钱的问题吗？一般这么说的人都是很“抠门”的，明明是钱的问题，瞪着眼睛说瞎话，非要找其他的理由，无非就是不想花钱而已。我们的政党为什么能夺得政权呢？因为那个年代劳苦大众们需要土地，只有打倒土豪，才能分得田地，所以，人们纷纷投入到那场轰轰烈烈的战争中。如果打土豪不分田地，而是分钱，我认为不会得到劳动人民的拥护，每个时代人们的需求不同，所以其激励措施也不同。如何有效激励员工，其实很简单，当前之下就用钱尽情的羞辱你的员工吧，闲着没事就给员工发奖金，一言不合就给员工发钱，一不高兴就在群里