泰國企業文化與日本有什麼區別

A. 日本企業文化和歐美企業文化有什麼異同嗎

當然會有很大的異同。畢竟本身雙方的環境就有很大的不同。歐美企業有著明顯的契約關系、僱傭關系和從屬關系，而日本則是等級森嚴的體現。他們的管理模式不同。在美國，個人有獨立意識和強烈的個人主義，也可以通過個人努力追求收入和地位。受封建家庭關系的影響，日本更注重國家利益和集體利益，個人必須服從集體。最大的不同在於其管理模式和工作環境。日本企業管理很嚴格，但歐美企業不一樣。他們很寬松很自由，會有很多小活動。歐美企業對企業文化有著直接的了解。他們注重管理，因此，他們的管理體系非常完善。
拓展資料：
1、日本企業文化卻很不一樣。日本注重形象，因此非常注重形象和行為准則，並制定了許多相關規定。兩國企業文化最大的不同在於自由度。日本的企業文化比較拘束，但歐美不一樣。它的企業文化可以隨時改變。兩者最大的區別在於以人為本。無論如何，他們都會聽從員工的意思。兩國最大的不同在於工作環境。日本的工作環境比較簡單，而歐美則講究享受。他們的共同點是，企業文化相對寬松、自由，會給員工帶來愉悅感，文化活動往往也比較多。
2、歐美企業以產能為主。能力強的人晉升快，能力差的人很快被淘汰。 「跳槽」在社會上司空見慣。企業內部上下級制度不是很嚴格。只要老闆犯錯，下面的人也可以提出自己的意見。企業內部的人際關系比較隨意。在國外的歐美企業，高級管理人員會僱傭很多本地員工。日本企業原則上是終身受雇。只要企業能保持良好的經營狀況，即使你能力差，也不會被裁員，頂多是升不了職位而已。端的鐵飯碗，拿的鋼飯鏟，企業某種意義上是終生的歸宿。
3、」轉職「在90年代之前的日本非常罕見（隨著90年代日本經濟的停滯，企業效益下滑，轉職也漸漸多了起來，不過轉職的難度大於歐美社會）。企業內部等級森嚴，下級從不挑戰上級，一般絕對服從上級。他們非常重視「同期」（同年加入公司）這個概念。在國外的日本企業一般都是高層或者日本人。核心技術很少對外公開。歐美企業有加班費，獎金相對較少。日本企業沒有加班費，獎金很多。

B. 論述企業文化的差異

你好，價值觀、人性觀的比較

美國企業的價值取向是利潤最大化，利潤多少是衡量企業行為的唯一價值尺度，追求利潤最大化是企業的終極價值目標。美國企業是獨立自主的經濟組織，組織的一切活動都可以歸結為經濟活動，因此組織活動的終極目標就是講求經濟效益，追求利潤的最大化。企業獲利狀況不僅決定著企業的前途和命運，也決定著企業及企業家在社會中的形象和地位。不僅如此，美國企業還存在著一種過分追求短期利潤的急功近利的企業文化取向。這一企業文化的特質除了邏輯地由資本主義的生產關系決定之外，也與投資人及社會公眾對企業及其經營者的評價模式有關。日本企業追求經濟效益與追求社會效益有機結合。日本企業所注重的是家庭觀念、仁愛為本、和諧與秩序、集體的奉獻等。日本的原始宗教是神道教,國家意識是這一宗教的核心，對國家的奉獻即對神的奉獻，以此結合儒家的忠、孝觀念和佛教的苦行意識，形成了日本的武士精神，即忠誠、獻身、無我的意識，並以此作為國家繁榮、民族昌盛的根本，日本企業普遍存在的武士精神是日本企業文化的根本支柱。中國企業追求經濟利益，但同時注重於政府的關系，很多企業把處理好與政府的關系比搞好企業管理和市場經營更重要，中國在長期的封建統治下，形成的官本位意識，大一統的思想根源，新中國建立後又長期實行計劃經濟，造成了對政府的依賴和對政治的高度關注。歐洲的企業強調質量和經濟利潤，注重企業的內在發展質量。西歐企業文化精神性與人文主義色彩較濃，其主要精神來源於基督教，基督教相信上帝的存在，在此基礎上，西歐國家的企業普遍強調職工互愛與勞資和諧，並在企業文化的建設過程中，重視培養職工的自豪感與主人翁感。
從人性觀來看，美國企業基本上還是將被管理者看作是「經濟人」，人多是「刁滑」、「懶精」、「自私」、「食利」。表現在用工上，仍然是一紙合同關系，奉行契約主義，傳統的美國企業管理不關心職工，僱主與雇員之間缺乏信任，人們待人處事都傾向保持一定的距離。大部分美國企業主管，考慮職工的情緒，他們擔心大規模的解僱，工資待遇的懸殊差別，會引起職工的不滿，造成企業動盪。日常工作中，不重視處理人際關系。在新教倫理的影響下,美國人和企業更注重個人價值的實現，進而以個人價值的實現為目標,發揮個體的想像力、才智和創造力，以個體來推動集體。日本企業文化是在傳統的東方倫理基礎上建立起來的。在武士精神的影響下，日本企業尤其強調整體性，使員工在集體主義的感召下形成和諧的集體，最大限度地發揮組織功效。日本企業信奉「性善論」與家族主義相結合，終身僱傭制，日本一些企業的企業文化的內容十分廣泛，其中心內容是尊重人、相信人、承認員工的貢獻，培育員工的現代心理，激發員工的自主性、創造性。「社風」、「社訓」、「社長信條」等等是日本企業文化的主要表現形式。中國企業在對待人性方面，相信人性具有復雜性，性善論和性惡論並存，總體來看，在舊中國的企業並不發達，在近代工商業發展史上，基本上表現為性善論為主流，倡導道德教化，主張忠誠厚道。在新中國成立以後，主要是國有企業為主流，相信工人階級，充分發揮廣大工人階級的主動性與創造性，將工人看作是企業的主人，也表現出了社會主義企業對人的關注和以人為本的思想。歐洲人信奉上帝，而上帝把「仁愛」的命令頒布到人間，讓世人互愛，所以，人與人之間的平等，在企業文化中有明顯的體現，具體表現為實施雇員參與制度與高福利制度。
希望對你有所幫助。

C. 日本企業文化有哪些特點

日本企業文化最為明顯地體現為如下特徵：
一、忠誠
日本企業非常重視員工的忠誠，員工忠於上司、忠於企業、公司忠於員工。日本企業不僅推崇能力，更看重忠誠。同時，日本企業員工也同時把忠誠企業作為自己人生的榮耀。在日本，不忠誠的人是被人唾棄的。日本員工時時處處維護自己企業的榮耀，不允許任何人有辱自己的企業。日本年輕人一旦進到一家大公司，就把自己的命運與公司的命運聯系在一起。企業是員工的家，情感的紐帶，道義和責任的要求都使得企業不會輕易辭退員工，員工跳槽的現象也也十分罕見，從一而終任勞任怨是日本企業員工所只能從的道德准則。此外，日本企業一般不輕易解僱員工，使員工產生成果共享，風險共擔的心理。日本員工行為中往往表現出無條件服從企業，為企業發展忍受各種苛刻的條件。日本人的忠的意識除了受儒家文化的影響外，還因為自身的憂患意識濃重，日本的恥感文化特色，資源短缺，受災頻繁，是日本人必須強調一種忠的意識，才能更好的生存，從忠於天皇、忠於國家、忠於企業，日本人很好地利用了自己的文化資源。
二、以人為本，重視團隊精神的發揮
日本民族在歷史上長期是一個農耕民族，種族單一，受中國儒家文化影響較深，具有長期的家族主義文化傳統，具有較強的合作精神和集體意識。日本民族主義傳統和與此相聯系的團隊精神滲透到企業文化和管理的各種制度、方法、習慣之中，使企業全體員工結成「命運共同體」。員工與企業之間保持著叫深厚的「血緣關系」，對企業堅守忠誠、信奉規矩，有著很強的歸屬感。日本企業把「以人為本」的細想貫徹到企業文化中，把培養團隊精神視為企業文化的靈魂。正是這各方面的綜合，特別是企業文化的滲透力、感染力和激勵力，使得日本企業成為一個個真正充滿活力的有機整體，從而爆發出勃勃生機和很強的創造力，完全不同於美國企業的機械性組織。 團隊精神是日本企業文化的重要特徵，日本企業重視團隊能力，個人能力被置於其次地位。日本企業採取年供序列工資制，晉升主要憑年資相應的職務晉升也主要憑年資，資歷深、工齡長的員工晉升的機會較多，並保證大部分員工在退休前都可升到中層位置。這種制度是以論資排輩為基礎的，員工工作時間的長短和對企業的忠誠度比能力更重要。對員工實行長期考核和逐步提升制度，要成長為一名受重用的優秀員工，要被派往多個地點去任職，要經歷多種崗位和工種，雖然有些工作貌似瑣碎無聊，與企業似乎無關，但能否安心兢兢業業地做好這些工作，卻是企業考察員工的適應性與團隊意識的重要手段。
日本企業內部往往沒有鼓勵員工相互競爭的機制，要求員工之間，上下級之間團結協作，過分的自我表現會收到無情的打擊，為了維護良好的人際關系，員工不能以個人好惡來評判事物，二是要以群體的和諧為評判標准。在日本，集體活動甚至於下班後去喝酒都不能夠輕易不參加。
三、精細
日本作為地域狹小的島國，資源匱乏，為應對這種局面，日本人養成了精細的文化習慣，甚至有人認為日本人太過於拘泥小節。 日本企業不允許在細節上出現問題，並習慣於從細節上考察員工。日本員工為了在細節上追求完美，精益求精，不惜花費大量的時間來解決看似可以忽略的小問題。也正是因為這樣，日本產品的質量在這些精細之處擊垮對手。 四、家族主義特色顯著 日本過去一直是以農業為主的國家，因此日本民族具有明顯的農耕民族的某些文化物征，它首先表現為集團內部的互助合作，由於農耕作業，從播種到收獲，絕非一個人的力量可以完成，家人、族人必須互助合作，這使得日本人養成了團結互助的良好習慣，與個人才能相比，他們更重視協作與技術的作用，即表現為家族主義。這種家族主義觀念，在企業中則普遍表現為「團隊精神」，一種為群體犧牲個人的意識。在日本，集團是一個廣泛含義的概念。日本社會是集團的社會，一個企業可以被看作是集團，企業內部的科室、班組、事業部等也都是大小不一的集團；在企業外部，相互間有密切聯系的企業結合成集團，無數個集團最終又構成日本國家和民族這個總的集團。所謂家族主義就是把家庭的倫理道德移到集團中，而企業管理活動的目的和行為又都是為了保持集團的協調、維護集團的利益、充分發揮集團的力量。家族主義精神要求和諧的人際關系，因此「和為貴」的思想是日本企業文化的核心。

D. 歐美企業文化的特徵

給你來個很全的！！！！

一．美國的企業文化

（一）.美國的企業文化的特點

美國的企業文化在本世紀70年代出現，80年代中期走向成熟。企業文化理論的最初實踐者是日本企業家，但美國人總結並建立了完善了企業文化理論。100多年來，美國一直是西方世界企業管理的領路人，泰勒的科學管理、行為科學與管理科學的發展，給美國帶來了巨大的財富。但70年代的挫折，日本運用的先進的管理模式使日本在許多經濟領域超過了美國。隨著美國學者的研究日本成功的奧秘及對本國的管理研究，在很大程度上改變了美國人過去的管理行為，成為一場影響深遠的管理革命。

50年代以來，美國企業管理的發展趨勢是嚴密化、定量化和硬科學化，在管理技術上傾向於企業的戰略計劃、組織結構、制度等管理硬體，在管理中注重社會的契約化、法律化和理性化等。這樣，在企業的管理軟體方面，如技能、作風、人員、士氣、文化背景等沒有充分的重視和發展，在實際企業管理中，認為是計劃和技術至上，企業人員在生產經營中是必要的但不是最重要的。

80年代，當日本的許多經濟領域如汽車、相機、光學儀器、家電、信息、鋼鐵、造船、通迅等方面取得領先並超過美國時，美國的企業管理學界紛紛到日本考察研究其成功的奧秘。最後得出的結論是：企業管理不僅是一門科學、更重要的是一種文化。於是，一聲以"軟"化管理為特徵的管理革命在美國展開了。

美國企業管理的企業文化革命開始了，隨著企業文化理論專著的出版，管理理論逐漸確立了美國企業文化體系，在美國的企業實踐中迅速得到作用。從美國的一些著名公司的管理上看，企業文化對企業本身的生存與發展的影響是深遠的，它們的企業文化與許多相似之處，如：強調以人為中心，注重培養員工；尊重顧客；強調產品質量與優質服務；鼓勵發明創造，不斷向市場投放新的產品；領導身體力行，帶領公司員工，堅持公司的價值觀和哲學觀念；都有明確的企業目標和行為准則，全體員工都共同為之奮斗。具體地說，主要展現在以下幾個方面：

1、強調個人主義注重績效及個人能力的發揮。

美國歷史上的"西進運動"使美國人沿承了好動好冒險的民族特點，當時美國西部土地肥沃，富有冒險精神的移民紛紛西進，尋求致富之路，多年以後，大量移民進入美國，但這一傳統特徵卻被沿襲下來了，美國人明顯具有信奉個人能力主義和流動及變動性的特點。所以，在美國人心目中，能白手起家的人是社會上的英雄，美國的社會文化和社會心態要求個人在社會生活中充分表現自我。美國企業文化學者泰倫斯.迪爾和艾倫.肯尼迪指出，若價值是文化的靈魂，那麼英雄就是這些價值的化身和組織機構力量的集中體現。在美國著名企業中，塑造並涌現出了一批"英雄"企業家。他們共同的特點就是通過個人奮斗，在事業中獲取最大的成功而被企業確認為英雄模範式的人物。

美國式的個人主義，引發出美國文化中注重實用和務實以及個人能力的發揮。在美國哲學中，實用主義一度佔有絕對優勢。任何一項發明或發現能否被美國人接受，關鍵在於能否在現實中加以應用，能否在社會生活中產生效應。這種務實的特點也反映在企業管理模式及企業文化模式中。美國企業用人不把職工的資歷、學歷、地位、職務等作為衡量人才的砝碼，只是注重職工的表現和個人對企業貢獻及績效的大小。

2 、重視個人責任和權利。

美國的企業多通過激勵員工的個人主義使其與企業合作達到較好的水平，從而獲得較高的經濟效益。

在美國社會發展中，如前文所述"西進運動"使美國人帶有濃厚的個人主義色彩和自信信念、冒險精神和平等觀念，倡導自我控制的生活方式。個人主義的平等觀念要求同一個團體中各個分子的地位相同，個人不能侵犯大家的權利，大家也不能剝奪個人的權利，同時，作為個人主義的自我保護，個人作為國家的一個公民，有強烈的法制觀念，它要求團體不能抹殺個人，只能在個人願意交出的一些權利上控制個人。社會上權利與義務的界限非常明確，而且是客觀的、不帶有感情色彩的。

美國個人權利倍受重視，是以尊重別人的權利為前提條件的。

由於美國社會是以金錢來衡量個人的實用價值的社會，也是以金錢來推動美國社會和企業運行的，因此在企業文化關繫上，表現為企業與員工之間的關系是純粹金錢僱傭關系,這樣在一定的程度上影響了雇員的工作積極性。

3、具有典型的西方價值觀。

價值觀是一個企業的基本概念和信仰，它為企業員工規定出成功的標准和方向。許多著名的企業在個人主義的前提下，都講究公私分明、公平合理、自由民主、平等競爭、自覺守法、尊重人權、突出個性、富於進取、講究實效、不安現狀、勇於創新和富於冒險精神等。

4、實施制度化管理。

制度是美國企業的精髓，不論做什麼事，一定要先建立好制度及標准化的作業流程，一旦有問題，先考慮是否是制度有弊端，然後在考慮人為因素。一般來說，主要表現在以下幾個方面：如崇尚企業做大，強調規模效益；盡量降低成本；把所有的業務都進行細致的分析；開除擾亂秩序的人，做任何事都要進行控制，認為只要加薪，給獎金，生產力就會提高，大方重賞表現傑出者，監督品質管制，仔細認真地准備財務報表，等等。

5 強調重視顧客，一切為了顧客的觀念。

重視顧客的觀念，從某種意義上說，是要在公眾心目中樹立起企業良好形象。具體做法：尊重顧客，不厭其煩地跟顧客建立長久的聯系；企業對顧客負責，樹立對質量精益求精的精神等等。

（二） IBM公司（國際商用機器公司）的企業文化

IBM公司有20萬名員工，是世界上最大的公司之一，在世界上一百多個城市設有分公司，人稱日不落公司。其業務牽涉面甚廣，生產、製造技術水平居於世界前列。

IBM公司的成就與企業文化密切相關。該公司強調職工應該是有相同的信念和價值觀，職工之間講究友善和民主。IBM公司的企業文化在美國被認為是企業文化的典範。

1 、公司的基本信念

（1） 尊重個人，尊重企業中的每一個人的尊嚴和權利。

（2） 為顧客服務，對顧客給予世界上最好的服務。

（3） 卓越的工作，在各項工作中卓越的完成目標。

2 、公司的基本原則

（1） 對企業界經營管理給予明智的、可信賴的、有才乾的指導。

（2） 對顧客盡可能地提供有效率的、有效果的服務。

（3） 發展技術、改進產品和研製新產品。

（4） 通過擴大工作職務的范圍，提高職工的工作能力，並給予他們機會，使他們在工作中感到滿意。

（5） 為所有職工提供平等服務的精神。

（6） 確認對股東的義務，向他們提供適當的投資收益。

（7） 促進機構所在地區的福利。

（8） 盡到作為一個美國公司對公民的職責，並對世界上有業務關系的國家盡到自已的職責。

3 、公司的實際做法

（1） 與用戶簽訂契約，不只是機器出售，更包括所有服務項目。

（2） 公司的優秀主管助理任期3年，只負責一項工作，就是對任何顧客的抱怨或疑難問題，務必在24小時內解決。

（3） 集體服務。若有某公司機器發生問題，IBM公司很可能會從不同的地區派來專家協同解決問題。

二．日本的企業文化

（一）日本企業文化的特點。

企業文化作為一種理論是近幾年來從美國引入日本，但日本人的企業文化實踐文化卻早於美國，日本實際上是企業文化的故鄉。日本企業文化是和日本的傳統文化的民族心理緊密地聯系在一起的。日本的傳統文化和民族心理，一方面深受中國傳統文化的影響；另一方面又帶有日本特有的"家族"色彩，當這些傳統文化和民族心理與現代企業管理相結合時，就形成了獨具特色的管理方式和企業文化特色。主要特點表現在以下幾個方面：

1 、日本企業文化深受儒教、佛教的影響，推行"和"觀念。

中日鄰邦，在日本社會中，大多數人稱中國為兄長似的國家，中國的儒、佛、民俗民風等對日本影響甚大。企業所追求的"人和"、"至善"、"上下同欲者勝"等共同意識均源於此。日本成功的企業家，在投身企業界時，均以獻身產業人的使命人作為自己的第一及最終覺悟。"不屈的鬥志"、"農夫精神"、"順應同化"等等，他們都把企業家的性命與事業融為一體，為之奮斗。松下幸之助曾說："專業知識或經驗固然相當重要、可貴，我認為僅靠這些還不夠，更需要的是捨命的精神，尤其在多事之秋，能發揮捨命精神的人，才是真正有用的人。"感謝報恩"，也是日本企業文化所追求的大義之道。另外，東方民族特有的"勤儉"之風，對日本企業文化的影響也很大。

"和"的主要內涵是指愛人、仁慈、和偕、互助、團結、合作、忍讓等，它使日本企業成為高效能團隊的精神主導和聯系紐帶。"和"的觀念，對人的主體性的強調，產生了日本企業的共同理念，集體主義團隊精神的根源。

2 、日本企業文化突出表現了主體個性。

日本企業的生命力並不在於全日本企業界的共同特徵，而在於它的深深根植於通過一定歷史時期發展而來的單個企業中。市場環境因素的變化復雜性，使企業必須以特有的管理方式適應於所處的環境。因此各大公司如日立、松下、豐田、本田等公司的企業文化各具特色。比如，松下公司採取以銷售為主導型的戰略，重視短期利潤的模擬家族共同體。日立公司則強調長期研發，具有採取以技術為主導戰略的思想共同體等等。

3 、日本企業文化的形成受到多方面環境因素的制約。

具體來說，主要從內因和外因二方面分析。在外因方面，存在著市場、產品、顧客、服務、科技、立法、資源等因素的影響；從內因方面看，存在著如人員類型、組織形式、教育、技能、成本、利潤等因素的影響。一定的環境下，必然形成一定的經營戰略和企業文化。在推動企業發展過程中，又必然會出現創造性破壞、創造性建設。因此企業只要能創造性的適應環境變化，作為一個命運共同體，具備團結和統一性，同時，作為一個經營單位，又具備積極、能動的戰略手段，則必然形成一定的、持續推動企業發展的企業文化。

4、 推行"終身僱傭制"、"年功序列工資制"和"參與制"是日本企業文化的"三大支柱"。

終身僱傭制始於明治維新時代，至第二次世界大戰後在日本得以全面推廣。指的是凡是職工跨入企業門檻的第一天，就已經將自己的一生的工作生涯託付給這個企業。雖然這不是法律規定，但這是日本社會約定成俗的一項默契。因此，在日本企業即使不景氣，也不會輕易辭退工人。

年功序列工資制是指依據職工的學歷、年齡、工齡、能力、效率等確定職工工資制度。在企業內工作的時間愈長，報酬愈多，這種工資制度，保證了職工工齡與工資的同步增長，起到了鞏固終身僱傭的作用。

企業參與制，是指集體參與管理的制度。表現在：集體決策，會議決策不是以少數人說了算數，必須經多數人同意，甚至盡可能一致通過；通過懇談會、提案制度等形式，使普通的職工能在不同程度上參與決策和管理。

(二) 松下電器公司的企業文化

1、 松下精神

松下電器公司特別強調"松下精神"。即"順應同化精神"，主要有7方面的內容：

① 產業報國精神。產業報國是公司的綱領。

② 光明正大精神。光明正大為人們處世之本，學識才能有高低，若沒有這種精神，則不足為訓。

③ 友好一致精神。友好一致為公司信條，公司人才濟濟，若無此精神，就是烏合之眾，無力量可言。

④ 奮斗向上精神。為了完成公司使命，只有徹底奮斗才是唯一途徑，和平繁榮要靠這種精神爭取。

⑤ 禮節和謙讓精神。為人若無禮節和謙讓精神，就無正常的社會秩序、社會禮節。謙讓的美德塑造情操高尚的人生。

⑥ 同化精神。若不適應自然哲理，進步發達就無法實現；若不適應社會大勢，成功就無法獲得。

⑦ 感激報恩精神。對為職工帶來無限喜悅與活力者應持感激報恩之念；此念銘記心中，便可成為克服種種困難的動力。

2 、松下基本企業原則

認清職工身為企業人的責任，追求進步，促進社會大眾的福利，致力於社會文化的長遠發展。

3 、松下的員工信條

唯有公司每一位成員親和協力，至誠團結，才能促成進步與發展，每一個人都要記住這一信條，努力使本公司不斷進步。

上述條文，不論董事長、部長、課長還是新來的職工，都要齊聲朗讀。

該公司，每天早晨8點鍾，全體員工都要一起唱廠歌。每個職工每隔一個月至少要在其所屬團體內進行十分鍾講演，說明企業精神與企業和社會的關系，互相提高。

三、韓國的企業文化

韓國的企業文化重視精忠職守，主張對家庭、對社會、對部下、對自己負責，韓國一些大企業的企業文化主要有以下表現。

1 有忠於團隊的精神。

公司重視職工忠誠感的培養，把公司與國家的目標與個人的利益掛鉤。每個人的最大貢獻不僅使公司繁榮，也帶來國家和個人的富裕，儒家思想及具有人性及情感的領導方法，是培養忠誠的手段。

2員工凝聚力的主要支柱是創業者的堅定信念、追求成功的堅強意志、自我犧牲精神以及超前的眼光。

3 實行家庭情感主義。

公司象家庭一樣，公司領導者善於運用各種方式、場合表現對員工及其家庭的關心，盡力給員工以安定的職位，培養家庭式的情感。

4 組織管理方式上採用兵營式。大部分公司都採取軍隊式的組織形式，一方面灌輸服從意識，培養責任觀念，另一方面提高統御能力。

5 獎罰制度分明。 優異者受獎，違記者必受處罰。

6 具有團體意識。

職工有盡力與團隊結為一體的精神，連獎懲都和團隊結為一體，使大家都有一種團隊的歸屬感。公司一般採用創立口號、格言來增強職工的團隊意識。

同心動力咨詢 卓識成就卓越
難的不是撒網般的尋找 而是結合現況網狀的思考

E. 日本企業文化特點及啟示有哪些

日本的企業文化

以下為網路搜索內容，感覺還可以，僅供您參考!

戰後幾十年來，一批批優秀的企業，以其巨大的規模、雄厚的實力及出色的經營，推動了日本經濟的發展，造就了日本經濟的繁榮。從這個意義上來說，沒有松下、索尼、豐田、三井、三菱等一大批國際化企業集團的發展與壯大，也沒有日本經濟的今天。那麼，日本企業能夠在世界上獨占鰲頭的奧秘何在？日裔美國學者威廉·大內先生在深入考察日本企業經營管理情況以後，得出了結論：企業文化作為管理學的最新成果已經成為現代企業的一個顯著標志。
「企業文化」也稱「經營文化」。概括說來，企業文化是「企業成員所追求的固有價值、思維方式、行為方式和信念體系」。企業文化之於每一個企業，是一種個性化，而企業文化之於每個企業內部的職員，則是一種共性化。
從根本上來說，日本的企業文化源於日本的傳統文化，後者是前者生長的土壤，前者受後者的影響極深。由於日本的傳統文化又與歐美各國的傳統文化有很大差別，所以日本的企業文化也與歐美各國的企業文化各不相同。
一般認為，日本的傳統社會及其文化有幾個顯著的特點：農耕社會；儒教文化；集團主義；單一民族；注重人際關系及情義；敬人及愛人的友善心理，等等。以此為基礎而產生的日本的企業文化，也具有與歐美企業文化不同的一些鮮明特徵。例如，在以儒教文化為價值觀之本的日本企業文化中，就十分崇尚「精神」，因此，在日本企業的公司歌曲或者由企業創始人制訂的企業哲學中，是根本不提「利潤」二字的。
對於每一個企業來說，企業文化的課題是要把企業成員的變化、消費者的要求、內外環境的挑戰同企業的目標具體協調起來，以增強自身在國內外的競爭力。因此，每一個日本企業都具有自己獨特的、與眾不同的企業文化，都具有各具特色的企業目標、價值觀體系、行為准則、經營管理原則，等等。
赫赫有名的索尼公司，在闡述其信念的公司綱領《索尼之魂》中，第一句話便是「索尼是開拓者」，表示出絕不步別人後塵的意志。緊接著又寫道：「永遠向著那未知的世界探索」，申明其遠大目標。在這一遠大目標之下，「開拓者索尼把最大限度地發掘人才、信任人才、鼓勵人才不斷前進視為自己的唯一生命」，以人為中心開展一切工作。
松下電器產業公司，其企業文化的內涵十分豐富，但其中最具特色、給人留下最深刻印象的，莫過於「自來水哲學」。早在松下電器產業公司初建之初，其創始人松下幸之助就以自來水的供給為例子，生動地闡述了他的創辦企業宗旨及經營信念。他認為，松下公司所生產的產品，首先要價格便宜，廣大消費者能買得起，其次要貨源充足，保證市場的大量需求，就好比日常生活中不可缺少的自來水一樣，既價格便宜又源源不斷。按照松下的企業哲學，那就是社會培育了企業，企業應該滿足社會的需要，而與此同時，企業也將得到社會的酬勞。
在日本，像這樣利用獨特的企業文化，通過堅持長期不懈的努力，不斷提高和鞏固企業形象，以鮮明的「個性化」企業形象而立足於社會的成功例子是不勝枚舉的。

F. 誰能不能具體介紹一下企業文化謝謝

按照國際廣泛認可的一種說法，企業文化是企業在某個特定企業環境中的行為方式。企業文化是為企業的生存和發展服務的，因此企業運作的特徵也表現在企業文化上。

企業文化的存在有充足的理由：
＊企業本身的需要
企業文化是企業概念中必不可少的要素之一。尤其對現階段處於由人治向法治轉換過程中的國內公司，健康的企業文化將能削弱甚至取代個人影響力在企業中的過分存在，為企業的平穩發展創造條件。
＊管理制度實施的需要
沒有完美的管理制度。制度中存在的各種漏洞導致的後果的大小完全取決於員工對企業的忠誠度。
＊人才競爭的需要
對共同價值的認同，會使員工產生穩定的歸屬感，從而吸引、留住人才。
＊市場競爭的需要
良好、健康的企業文化能夠提高效率，減少費用支出，提升品牌含金量，增加產品的價值，從而增強企業競爭力。因為市場中影響競爭產品定價的因素除通用的生產成本等有形價值外，還包括品牌價值，而品牌價值的影響因素即包括受企業文化影響的公司、員工形象。
企業文化的核心是價值觀，表現為行為，即企業的凝聚力、員工對企業的忠誠度、責任感、自豪感、精神面貌和職業化行為規范，因此文化的改變會帶來行為方式的改變。
企業文化具備開放性、階段性、發展性的特點。在運作中不能准確把握企業文化的這些特點，將對企業的經營活動產生非常嚴重的後果。
誤區一：只要一個公司內的大多數人認可一種價值觀，它就是企業的文化
取得大多數人的認可只是建立企業文化的第一步。企業文化建立的目的歸根到底是為企業服務的，因此企業文化還必須化成行為准則，並被所有人遵守；就是說，員工是否認可與是否遵守價值觀不一定是一致的，而必須從企業內員工身上體現出價值觀，才能說這種價值觀是企業的文化。
正是對此點的錯誤認識導致很多企業盡管寫出了一大堆的東西，也有人贊同，但從員工的行為卻反映出不同的價值觀，使寫出的東西成為擺設。
誤區二：以文化「治」企業
作用於企業的無形的手有兩只———制度和文化。談到「治」，只能寄希望於制度，企業制度是約束機制，保證正常的經營秩序；而企業文化存在的價值是激勵，從而促進企業的發展。
當寄希望於*企業文化來「治」企業時，要麼它實際是一種管理制度，要麼企業文化被化成制度；這時它將變成僵化的東西，失去了文化本身的活性和生命力。就像一個在森林中的人，本應該*獵狗尋找道路，*砍刀開辟出道路；但非要掄著狗來開辟道路的時候，離死也差不多了。
誤區三：一勞永逸的企業文化
任何試圖追求完美企業文化的做法都是在否定企業的發展、個性的發展和文化的發展，導致管理氣氛的壓抑、思想僵化、教條主義。對企業文化不應該試圖約束，而應採取引導的方式。企業文化說到底是人性的發揮，人性無法管理而只能引導。
誤區四：企業文化成為小團體封閉利益的掩體和借口
必須保持開放的心態和企業文化氛圍，否則便造成對外界的拒絕，從而導致封閉和更小利益團體的出現。

一 什麼是企業文化？
企業文化是運用文化的特點和規律，以提高人的素質為基本途徑，以尊重人的主體地位為原則，以培養企業經營哲學、企業價值觀和企業精神等為核心內容，以爭取企業最佳社會效益和經濟效益為目的的管理理論、管理思想、管理方式。

二 企業文化的精髓有那些？
善解、包容、感恩是企業文化的精髓，是企業凝聚力的核心所在。

三 如何制定企業文化？
談及企業文化，首先要注意各國的企業有不同的企業文化，所以，在中國的企業首先要注意具有中國特色，那麼如何製作中國特色企業文化模式呢？《中國營銷傳播網》有篇《什麼叫做中國特色企業文化模式？
》的文章，這里全文錄來，供你參考。

什麼叫做中國特色企業文化模式？
企業文化，哲學為王。日本企業文化的背後是日本哲學，美國企業文化的背後是西方哲學，中國特色企業文化模式就是要創建基於中國偉大哲學的、真正符合中國企業的文化命脈的中國式管理模式。
這樣的企業文化模式必須要如下的特點：
第一，中國特色企業文化模式不能繞開現代企業制度談企業文化。
中國現代企業制度的核心是企業所有權制度。產權界定不清，企業所有權混亂是企業文化無法由虛入實的最大障礙。這一問題不僅僅停留在國有企業的國有資產管理，還涉及到集體所有制企業改制、民營企業的產權明晰等方面，更普適的企業改革還在於董事會、監事會與執行機構法人治理結構的建立完善；我國商事法律正致力於消滅傳統的關於全民、集體、私營、獨資的按所有制劃分企業的辦法，而代之以獨資、合夥、公司、股份合作的按存在形態的劃分企業的方法。
我們知道，所有權從法律上看具有絕對支配權的物權形式，從管理學上看是最具激勵效果的分配辦法，從哲學上看其決定了主體哲學的存在價值；企業文化歸根到底是企業哲學的問題，如果沒有所有權制度的明確，那麼企業文化將難以激發真正的人力資源潛能。這樣的例子以國有企業的企業文化建設與民營企業的企業文化建設比較為典型。
第二，中國特色企業文化模式要建立在中國優秀傳統文化以及其哲學背景的基礎上。
鴉片戰爭以來，中國人始終在中體西用與全盤西化的激烈爭鋒中尋求真正符合中華民族特點的發展模式。現在很多人在談中華民族的偉大復興，也有很多企業開始以傳統文化為指導塑造企業，但至少在企業管理、企業文化領域，無不在每一次歐風美雨刮來之後一片喧囂，盲從，這就說明我們的企業管理者對於到底什麼是屬於我們自己的中國特色企業文化模式並沒有做深刻的反省。當然，作為企業管理思想的主要傳播者的咨詢公司、培訓公司以及各大主流媒體的炒作是要負責任的，但買單的一方同樣不可推卸應負的責任。觀念決定行為，在探索企業如何發展的過程中缺乏有主見的有高度的指導思想，就必然導致企業的學費越交越多，越交越不值，越交越沒有效果。
第三，中國特色企業文化模式要用中國優秀哲學之道統御西方管理之術。
我們必須要承認的是，目前中國企業正在企業改革的進程中大范圍地吸收著西方優秀管理思想及其制度，並且在辨證運用的過程中發揮著巨大的作用。這個問題要分開兩個方面來看。
首先我們要思考為什麼日本、韓國、新加坡等東南亞國家及我國香港特區能夠在保持自身及其強大的價值觀體系的同時充分實現中西合璧。這其中的關鍵恐怕得益於其對於歷史傳統的高度維護，而中國文化在經歷了以五四運動、文化大革命為主要標志的多次自我否定之後，卻陷入了哲學、價值觀的極其混亂而多元的狀態之中，時至今日，仍然因為經濟一體化、工業現代化、城市化的進程而沒有得到較為明顯的改觀。這是中國應當向日本韓國學習的地方。
其次我們更要思考「落後就是優勢」的根本概念。後發的最大優勢在於習得與創新，也就是能夠以最大的速度最大的范圍整合全世界企業管理的優點和資源為中國所用，在此基礎上創新出屬於中國自己的東西。這里要強調兩點：1）企業管理界應當要樹立堅定的創建中國特色管理模式為己任，並在中國優秀傳統哲學及文化的指導下搭建框架，圍繞這樣的核心價值觀來吸納國外優秀管理資源。2）要加強辨證分析的能力，不要把國外的文化垃圾當作治病的良方，不要把不適合中國特色的西方制度照搬照抄。有些書籍拿著美國四十年代的定量研究表格來中國推，我們不反對個案的適用，但如果傳播開來，這對中國企業管理是極其有害的；有些書籍拿著德國某研究機構的所謂最新成果翻譯出來就大肆宣揚，翻開來看，找不到可以在中國企業適用的地方，做研究我們是不反對的，但做實踐那就差得遠了。
第四，中國特色企業文化模式要充分展現中國企業自己的「個性」。
力帆集團董事長尹明善說得好：「人有人不同，花有百樣紅。」這個特點同樣遇到兩個普遍的問題：企業文化屬於誰？企業文化如何體現企業特色？
其一，企業文化不是老闆文化，也不是企業家文化，無論在企業發展的哪一個階段。文化是一個群體概念，文化現象是群體現象。
講企業文化是老闆文化的人缺乏對人的領導行為原理的基本認識。一個領導者，再好的理念精神，沒有其對追隨者的灌輸，也難成其事；一個追隨者，如果其不認同領導者的價值觀，最後終將離開追隨者的隊伍，而只有認同接受至少不反對領導者的價值觀，其才能作出行為，並在行為的過程中不斷創新、完善、補充領導者的理念，最終形成一個既以領導者精神為核心，也屬於追隨者的文化系統。
對企業文化的認識只停留在認為是老闆文化的人，其對於自己在企業所起的作用也沒有一個清晰的認識。過於偏激的觀點將導致在企業文化實施中形神分離，談企業文化的人都認為那是領導者自己的文化，而不是自己的文化，這樣的心態，企業文化是難以真正由虛入實的。產權制度的設計當然是最完美的企業文化的實施基礎，普通員工也有企業的股份，他當然說文化也是自己的；但事情不是絕對的，更多的情況是中國企業的員工持股計劃只是一個夢想，但沒有企業的股份並不意味著你就不是企業的一員，你就是游離於企業文化之外的。這就需要用事業的觀點來看待問題。更有甚者，把企業文化的表徵看成是企業家性格的反映，那是非常膚淺的看法。
我們強調企業文化是以企業家精神為主導的，但企業文化屬於以企業領導人為核心的大部分企業人員。
其二，企業文化實施最重要的支點是企業哲學以及核心價值觀，只有抓住這一點緊緊不放，才能在企業文化建設中突現自身的企業特色。如果說企業哲學突出的是中國企業特色的話，那麼核心價值觀就是要突出每個中國企業個體的特色。通過提煉蘊涵於企業之中的核心價值觀，並圍繞其設置核心價值觀制度，是企業文化實施中的重中之重。目前國內企業的精神文化提煉仍處於口號式階段，除了內容陳舊、表述雜亂、概念不清之外，最主要的是不知道如何才能將精神文化貫穿於企業經營的過程，多停留在形式主義，口號與企業行為、員工行為嚴重脫節。
我們認為中國企業到底應該使用什麼樣的詞彙來表述自身的企業哲學以及價值觀體系均不是最重要的，關鍵的是要真正捕捉到企業之道、企業之神，並且真正在經營管理中能夠在大部分員工中得到澄清、統一，最後形成共同的行為模式。也就是說，目前中國企業企業文化模式普遍存在的問題在於企業哲學系統的若干元素的缺失，表現為願景、使命的缺失，價值觀體系的混亂，將所有的價值觀放在一起，沒有突出核心價值觀。使得對企業文化實施的指導性不強。
如上四條標准既是中國特色企業文化模式的基本內涵，同樣是指導中國企業的企業文化建設的四大基本原則，也是衡量其企業文化階段性成果的四大標准。
我們欣然地看到在中國企業文化第二次浪潮中，越來越多的企業家已經感受到企業文化的力量，他們開始重新審視自身的企業文化系統並做出否定、創新的抉擇。我們的企業對待企業文化的態度正在躍升，我們的企業文化研究者以及實操者們正在致力於如何使企業文化深入人心，如何使企業文化變給更實在，更有用，並且已經取得了很大的突破。總體上是向著如何在中西方企業文化兼容並蓄的基礎上發展中國特色企業文化模式發展，並且更重視以定性為主定量為輔的研究方法。但我們認為遠遠不夠，距離創建中國特色企業文化模式的目標仍很遠，因為中國企業對於企業文化的理解仍不明朗，部分研究或實操者過分誇大西方定量方法的作用，同時對於真正屬於中國企業的文化背景，尤其是中國哲學及價值觀對於中國企業的影響因素尚缺乏足夠的發掘；總體上對於中國傳統文化如何應用於中國企業管理在西方管理思想的漫天飛舞下尚未形成潮流。我們願意和更多的熱愛企業文化的志同道合者一起朝著創建中國企業哲學為核心的中國特色企業文化模式的目標努力。

G. 外國公司和中國公司在企業文化上有什麼差別

希望摘自網路的文章能夠給你一些啟發。
題目：《捷盟原創：日本企業與歐洲企業文化特徵比較》

網址：http://appcmc.com/article.php?name=2017021127
文化是一個民族的象徵，因其文化基因和歷史傳承方式的差異，使世界各民族的文化同台競舞異彩紛呈。企業性情決定企業命運。著名企業文化咨詢公司、管理咨詢企業領航者捷盟咨詢經過多年企業文化建設，研究顯示齊善鴻在《精神管理》一書中，曾用「兩座房子」的故事來講述文化的重要性:區別於幹活、給錢的簡單利益交換，能夠讓員工產生類似信仰的東西，就是優秀的企業文化。
歐洲企業文化具有共同特點。
一、理性管理：組織嚴密，管理集中，富於理性。職責明確，講究效率。合規經營，堅守信用。
二、重視創新：重視研發，強調更新創新，政策支持企業的研發。
三、注重質量，面向世界： 「質量是生產出來的，而不是檢驗出來的」大型企業和跨國公司按地區和國家設立銷售部，或按產品設置銷售機構，銷售網路龐大。
四、重視培訓，參與管理：有計劃地培訓員工。重視員工參與管理與歐洲文化中的民主精神密切相關。
日本企業注重企業中的文化因素稱之為 「社風」、「社訓」、「組織風土」、「經營原則」，是通過企業上下言行自覺表現出來的。著名企業文化咨詢公司、管理咨詢企業領航者捷盟咨詢經過多年企業文化建設，研究顯示,日本企業文化的主要特點是和魂洋才、家族主義和以人為中心。
1、 和混洋才——日本精神和外來技術是構成日本企業文化的核心
日本精神與中國精神同屬於儒家思想影響下，提倡仁、義、禮、智、信、忠、孝、和、愛等思想，就是重視思想統治，講究倫理道德。
「洋才」則是指西洋（歐美）的技術。以日本化了的中國儒家文化為核心的「和魂」與以歐美的先進技術為內容的「洋才」相結合，構成了日本企業管理文化的重要基礎。
2、家族主義是日本企業文化的顯著特色
日本是以農業為主國家，具有明顯的農耕民族文化物征表現為人與人互助合作，即表現為家族主義。家族主義精神要求和諧的人際關系，因此「和為貴」的思想是企業文化核心。
3、人本主義是日本企業文化的最重要內容
終身僱傭制、年功序列制，企業工會制——日企經營模式三大支柱都是緊緊團繞著人，從不同側面來調整企業的生產關系，形成了企業命運共同體，實現了勞資和諧。

H. 分析日本、美國、歐洲國家企業文化的差異性在哪

美國企業文化主要特質

第一、理性主義：根植於美國實用主義和理性主義的民族傳統，追求明確、直接和效率，具有體現理性的制度、規范、條例和准則，這是美國企業文化的根本；人與人之間是平等的契約關系，具有較強的求實精神和行動意識。這種理性主義的文化有利於提高效率，但又為整體效應的形成設置了障礙，企業管理剛性過強，柔性不足。
第二、個人主義：崇尚自我，尊重人格，尊重個人尊嚴和價值，承認個人的努力和成就；員工應自主、自信、自立、自存，自我培訓，自我完善；強調個人決策和個人負責，每件事情都有人負責。個人決策制有其長處是權力集中，責任明確，指揮靈敏，行動迅速，工作效率較高，但也受個人眼光、能力、知識、精力的限制。獎勵針對個人而不是集體，但雇員的合作意識較差，流動性較強，缺乏對企業的歸屬感和集體榮譽感。
第三、英雄主義：提倡冒險與創新精神，培養競爭意識，崇拜英雄人物。― 能力主義：員工有自主能力，突出個人決策，注重創造能力，重視質量管理專家的能力，提高企業競爭能力，注重培養員工的學習能力，提高溝通能力。
第四、權威主義：上級藉助權力管束下級，決策過程自上而下；由於經營環境發生變化，組織機構精簡，也導致權力下放，強調「管理即授權」，信奉最接近過程的人最了解其過程，對其中的問題最有發言權。
第五、提倡科學和合理：重視確定嚴密的組織系統、科學完善的規章制度、合理的管理程序、明確的職責分工、嚴格的工作標准、先進的管理手段和管理方法，比較注重硬性管理，較少受人情關系的糾葛。
第六、重視客戶和質量: 「顧客至上」, 「顧客就是上帝」，是美國企業界的座右銘；注重培養質量意識，並且長久地堅持貫徹這種意識，視質量為生命。
第七、偏重社會價值：把「創造社會財富」、「生產好的產品」、「提供良好的服務」作為企業的根本宗旨。
同時，美國管理專家對企業文化進行深入研究，出版了很多著作，可以說做在日本理在美國，比如說企業文化的三層結構這樣的學說就是出自美國。

日本企業文化主要特質
一是強調為社會經營的理念：突出企業的社會責任，強調追求經濟效益和社會效益的雙重價值目標，往往用社訓、社歌、社徽等形式來表現社會經營的理念；具有「產業報國」的理念，企業和國家在利益上往往是一致的，在影響日本國家利益的關頭，不同企業之間能夠密切合作。
二是提倡「綜合即創造」的經營哲學：日本企業把「綜合」與嫁接、模仿、借鑒等聯系在翻起，把「綜合」也視為一種創造性思維和行為，在「綜合」中創新和提高；他們學習、「綜合」了中國的文化、西方的管理，實現了企業文化和管理方法的變革。
三是重視中國儒家思想倡導的重人倫、「和為貴」特質：追求和諧統一，提倡團隊精神，力主建立「命運共同體」和良好的人際關系；講合作、協作，注重集體的智慧和力量，實行集體主義管理，堅持主要著眼於團體而不是個人的激勵制度；注重人文關懷，主張泛家主義，施友善，行禮讓之心，視員工為家庭成員，從多方面予以關心。
四是西方文化的科學理性精神特質：提倡自上而下的集體管理，重視企業的非正式組織作用，主張學習而不盲從，實用而不滿足，追求盡善盡美。
五是日本本土文化的「家文化」特質：視國家為家、企業為家，提倡員工與企業、與國家共榮；要求員工堅守忠誠，信奉「家規、社訓」，遵循嚴格的等級制度；實行終身僱傭、年功序列制度，按企業組織工會；企業職工結成「命運共同體」，對公司的歸屬意識很強，對企業有很強的「感情和忠誠心」。
六是突出人本管理：尊重人格，注重情感溝通，注重教育和培訓，鼓勵員工參與管理，同時要求員工實行自我管理；提出「經營含教育」、「造物先樹人」的觀點，主張「企業的發展在於人才」，把教育作為企業對社會的義務。
日本受中國文化影響大，有著一手拿算盤一手讀論語的習慣，中國的道德體系早已被納入其企業文化管理。

歐洲國家企業文化主要特質
歐洲許多國家文化背景相近，政治經濟走向一體化，市場緊密相聯，其企業文化具有一些共同兩特點。
一、推行理性管理：企業組織機構嚴密，管理集中，講求實效，富於理性。在人員配備上，要求嚴格，注重精幹。各部門職責分工明確，講究工作效率。經營中嚴守法律，堅守信用，一絲不苟。
二、重視研發和創新：企業重視研究與開發，強調產品更新和技術創新，技術創新帶來產品更新，產品更新又推動技術創新；國家制定相應的政策支持企業的研究與開發，如法國的技術政策與經濟發展政策有密切的聯系。
三、注重質量，著眼於世界市場：對產品質量倍加重視，認為「質量是生產出來的，而不是檢驗出來的」。為了保證企業全球戰略的實現，很多企業非常重視產品在全球的推廣銷售。一些大型企業和跨國公司按地區和國家設立銷售部，或按產品設置銷售機構。如德國的許多企業都設有強有力的推展和銷售機構，銷售網路健全而龐大。
四、重視員工培訓和參與管理：許多企業非常重視員工的素質，有計劃地培訓員工。重視員工參與管理與歐洲文化中的人文精神、追求民主自由精神密切相關。有的企業設有由管理人員和雇員代表組成的各級工作委員會；有的企業建立「經理參與系統」、「半自治團體」、「工作改善委員會」，員工參與管理，經理站在客觀的立場上協助員工解決問題，強化員工的責任意識；有些企業實施輪換工作制和彈性工作制，提出使工作適應人，而不是使人去適應工作。在德國，工人持有股票已有相當比重，更加關心企業的生產經營，參與管理意識增強，勞動效率也明顯提高。

I. 企業文化是什麼概念，外企的文化和國企的文化有什麼不同，在組織機構設置上有什麼不同

從我做管理的經驗來看，企業文化就是團隊長期合作出來的一種習慣。一種交流，一種狀態。沒什麼太多亂七八糟的東西。 外國的相對開放，大膽，創造性。 國企相對來說要小圈子很多。 組織機構上： 一個就是職務名稱上的不同，二個就是職務權利責任上的不同。 相對來說都大同小異。 國企有個最強大的老闆，所以它不怕虧，不怕罵，不怕人怨，不怕管，就怕不貪

J. 中國、美國、日本企業文化各自的特點

(一) 美國企業文化的主要特徵。
近百年來,美國經濟發展一直處於世界領先地位。決定美
國經濟振興的因素是多方面的,而管理方面的先進性無疑是重
要因素之一。總結美國企業管理理論和實踐,可以看出,美國創
立了與其傳統文化和價值觀念協調一致的科學管理理論和方
法。個人主義的價值觀及其外化的冒險創新精神和競爭意識形
成了美國科學管理理論的深厚文化基礎,注重物質追求,講求實
用主義的經營哲學以及理性主義的管理方式構成了美國傳統企
業管理理論的內核。具體表現一是美國企業樹立了以人為中心
的企業價值觀。後理性主義認為,人是企業發展的根本性和決
定性的要素,生氣勃勃的企業來自主動熱情的員工。在企業組
織管理中應突出強調對人的關心、尊重和信任,並以此激發員工
的責任感和使命感。他們提出的關心、尊重和信任工人的思想,
一方面是試圖擺脫企業與員工的對立局面,創造一種和諧的企
業環境,消除企業的文化性內耗的手段。但更重要的是激發人
的內在潛力,為企業目標服務。同時,政府和企業都鼓勵員工進
行發明創造,保護專利權,保護獨家市場,對有突出貢獻者給予
重獎和殊榮,因而新一代美國員工中自尊,自信,敢闖敢幹,立志
一鳴驚人者居多。二是建立了開放性的管理體制。上個世紀
80 年代以後,美國企業一改過去僵化呆板的管理體制,開始建
立開放性的管理體制。在開放性的管理體制下,可以運用人與
人之間更多的默契合作來糾正僵硬化的行政協調措施。美國開
放性的管理體制還提倡企業內部競爭,以內部競爭補充內部行
政協調,提高企業效率,以利於企業創新。三是樹立了一切為了
顧客的企業形象。首先,提出尊重顧客,同顧客建立長久聯系的
主張;其次,改變過去那種「只要賣掉就是成功」的經營思想,做
到對顧客負責;最後,樹立對質量精益求精的精神,真正從產品
本身的吸引力上贏得顧客的信賴。
(二) 日本企業文化的主要特徵。眾多的研究表明,日本國
民普遍的生活模式和文化心理結構決定了日本的企業文化特
色。「日本人的工作方法、工作態度,以及他們同僱主的密切結
合,完全是由於日本文化的結果。」日本的企業文化有以下特點:
一是建立了「和」的觀念引導下的企業文化價值體系。「和」的主
要內涵是愛人、仁慈,和諧,互助,團結、合作、忍讓等。「和」的觀
念是對人的主體性的強調,於是產生了日本企業的共同理念和
集團主義精神。這種精神強調群體和諧統一的行為規范,個體
要維護和尊重群體的利益,群體也不能將屬於自己的個體棄置
不顧。二是集團主義競爭意識。集團主義競爭意識是日本企業
精神的象徵。日本在改造傳統文化的過程中充分認識到參加競
爭的各方為了盡快達到預定目標,必須盡可能地激發自身活力,
調動各種潛力,想方設法超越對手。日本正是在這種帶有濃重
集團主義精神的競爭意識下,進入世界經濟競爭軌道,最終在短
期內改變了日本經濟面貌。三是以靈性主義為特徵的企業管理
體制。靈性主義是在「和」的思想指導下形成的,它是相對於西
方的理性主義而提出的側重推崇信念與情感力量,排斥理性邏
輯的管理思想。在日本企業文化中,靈性主義的管理主要體現
在終身僱傭制和年功序列工資制上。日本企業是在「和」的價值
觀以及集團主義的競爭意識和以終身僱傭制為主的靈性主義管
理制度下,形成了日本集思廣益的集體領導藝術和注重長期經
濟效益的經營思想,制定出以市場潛在需求為導向的新技術產
品政策,形成了家庭般溫馨和諧的組織氛圍,充分發揮了人的積
極性和創新精神。這些使日本企業在世界經濟競爭中顯示出勃
勃生機。